急需招人怎么办

招工，最简单方法就是在门口张贴招聘信息。

将招聘信息发布到人才市场网、劳动力市网等

或者直接去当地劳务市场登记现场招聘。

如果用工比较急，可以通过中介、劳务派遣公司提供。

提高企业招聘成功率的方法

一、充分认识招聘工作对企业的重要影响

如果员工招聘环节出现差错，企业将会在后期付出一系列代价，如产生重复招聘成本及企业失去稳定等。从企业内部来说，招聘关系到企业的生存和发展。内部招聘能激励员工的工作激情，外部招聘能为企业注入新鲜血液，两者都能调整和改善组织结构，提高企业竞争力。从组织外部来说，一次成功的招聘活动就是一次成功的企业宣传。因此，很多公司每年都会把各大高校作为招聘地点，分发大量宣传介绍公司的资料，无论有没有招到人，招聘活动都会使不少人了解了公司，对公司留有一定的印象，这就是一种有价值的宣传。

二、提高招聘人员的综合素质

每一次招聘都是一个企业形象的展示，招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。企业应当树立招聘岗位的窗口意识，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。在招聘开展前，对参与招聘的人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作，让他们准确掌握企业的基本信息;向应聘者传达信息时要做到实事求是，既不能夸大也不能贬低企业提供的待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来;同时招聘小组要与用人部门进行有效，准确把握招聘要求，使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化;最终要做到专业化和职业化。

三、选择合理的招聘渠道和方法

企业招聘渠道分内部招聘和外部招聘。企业内部招聘花费少，并且能提高员工的工作热诚，起到激励的作用。外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘和网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营和技术创新，防止僵化。网络招聘覆盖面广，无地域限制，省时且费用较低，这些特点比较适合中小民营企业。当然，对于任何企业来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。

四、注重企业和宣传

中小企业实力不强，在吸引人才方面竞争力不如大型企业，在企业形象宣传方面尤其应该重视。招聘人员的职务级别和个人素质，会直接影响到招聘的成功与否。企业对招聘的不重视给应聘者最直接的印象就是该企业对员工不重视。招聘人员的招聘工作态度和谈吐气质，很容易影响应聘者对企业的看法。如果在招聘方和应聘者接触的过程中，招聘方给应聘者的印象不够专业，就很容易给应聘者留下企业的整体素质较差的印象。企业应该在现场的招聘中，从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等，处处都应突出企业的优势以吸引应聘者。中小企业做好招聘工作，其作用不仅仅是可以招聘到合适的人才，还可以通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。

五、做好人力资源规划

中小企业要做好人力资源战略规划必须准确界定企业所需要的各类人才，在此基础上开展招聘工作：

1、要搞清人才的主次。关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的人才需优先考虑。

2、要处理好人才“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益，必须建立企业的人才储备库。在界定企业人才时，除专长、能力外，还应看其内在的标准，如是否具有较强的事业心、责任感等。

六、建立明确的招聘目标

在不准确或不完整的需求下招募到的人员，往往在磨合阶段中会给企业带来较大的纠正成本，甚至会影响到工作的分配与执行。中小企业的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏职务说明书做参考。因此人力资源部或招聘人员在招聘前应当通过沟通等方式，引导用人部门准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求，建立明确的招聘目标。在招聘过程中也应当与用人部门保持畅通的沟通，以确保不偏离招聘需求，从而提高招聘效率与成功率。

企业HR常用到的几种招聘选拔方式

1.履历分析

履历分析是HR判断求职者的一个重要手段，关于求职者的履历人力资源部门可以从求职简历中获取。HR关于求职者的履历主要判断粤秀教育经历、工作经历以及项目经验，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。

使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。

2.笔试

关于笔试也是一些企业经常用到的，算是一种比较古老的测评方法。通过笔试可以测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。

纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

3.心理测试

心理测试既可以判断求职者的人格特征也可以判断求职者的能力，心理测试事实上是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段，被广泛应用于人事测评中。

4.面试

面试可以说是人力资源部门判断求职者是否合适的终极手段，通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。

哪种招聘方式最有效

网络招聘 网络招聘的好处在于既省钱，又省时间，还能广泛接触到应聘者。网站用户“lileqing”和“annyw”认为，求职者在网络上可能会比较大胆一些。他还分析了其他几种招聘方式的弊端：参加招聘会，可能会出现求职者不敢投简历的情况;员工推荐制可能给推荐者带来尴尬的事情。

参加人才招聘会 网站用户“zhanghaowen”选择这种招聘方式的理由是，参加人才招聘会可以面对面地考察应聘者的沟通技巧、学识、应变能力和协调能力。他还建议企业将参加人才招聘会和网络招聘结合起来，拓宽人才招聘的渠道。

内部员工推荐制 网站用户“jack-chen”认为，网络虽然是最快捷、覆盖面最广的招聘方式，但却不是高效的;参加人才招聘会受时间和空间的限制，特别是在中高层人才的招聘中，难以锁定目标群。而内部招聘虽然覆盖面小，但准确度高，而且用人单位与人才互相认知速度快，企业的实践证明，命中目标的效率是最高的。

另外一位网站用户“lucky_leeman”说，无论是从招聘成本还是上岗合格率来看，我个人还是觉得内部员工推荐制最有效，而且又能起到全员参与提高员工积极性的作用。

内部员工推荐制的缺点在于，如果长期实行这种招聘制度，有可能导致公司内部工作存在任人为亲，做事不公正，以情办事等现象。所以网站用户“osp（咨询在线客服）”建议，适当实行内部员工推荐制是可行的，但不宜长期实行。

委托中介物色人才 为什么这种招聘方式的效果最佳呢?网站用户“xzf11”的看法是，委托中介公司，一般有协议。只有当招聘的人才符合或大致符合公司的要求时，公司才会按协议付款。中介公司出于以上考虑，同时为了自己今后的业务发展，必将努力按照公司要求去“猎人”。所以，这种方式效率、效果应该最佳。

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