薪酬结构怎么设计？合理的薪酬结构在构建企业薪酬体系过程中起着重要的作用，薪酬结构的不合理会导致很多问题，最直接的就是造成员工薪酬的差距进一步拉大，挫伤一部分员工的工作积极性。

某企业高层希望通过不断提高员工能力（知识和技能）来提升企业业绩，认为员工的能力才是取得优秀绩效的前提，于是在设计员工薪酬时加大了能力工资部分，使其占到总薪酬构成的80%，其他部分则由奖金和福利两部分构成，占到20%。

该企业设计了3000～8000元五个等级的薪酬，根据员工能力的高低给予不同的工资。因此，能力高的员工拿到的工资比较高，但部分员工对此制度产生不满，原因在于他们付出得多，但无法拿到相应的薪酬。这些员工不再努力提高绩效，而是一门心思地把主要精力放在自我进修上，希望通过学习提高能力以被企业看中，得到更高等级的工资。

经过一段时间的发展，企业人工成本变得越来越高，而利润却没有明显的改善。于是，管理层开始思考把薪酬支付的重点从能力上转移，而兼顾员工能力和绩效两个因素。

上述案例体现的就是薪酬结构不合理的问题。薪酬结构是薪酬模式的具体表现形式，即薪酬应由哪些部分构成，各占多大比例，薪酬分多少层级，各层级之间的关系如何等。在三种薪酬模式的基础上，可分解出四种薪酬结构，分别如下。

（1）以固定薪酬为主，浮动薪酬为辅。

（2）以浮动薪酬为主，固定薪酬为辅。

（3）以固定薪酬为主，浮动薪酬为辅，同时实现其他元素的多元化分配。与（1）不同的是，固定薪酬中部分薪酬划分成了几个可调整的部分。

（4）固定薪酬+可选择的多元化福利。这是欧美国家的企业常运用的一种薪酬制度，其特点是固定薪酬和浮动薪酬大体相等，但浮动薪酬可在一定范围内自主选择。

薪酬体系主要有两个目的：一是确保企业合理控制成本，二是帮助企业有效激励员工。薪酬结构是薪酬体系中主要的子模块，因此在设计薪酬结构时需要以整个薪酬体系为前提，最终目的是要达到薪酬体系的两个总目的。